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Führungspersonen mehr unterstützen und weniger entwickeln

Die eigenen Führungspersonen ins Seminar zu stecken fühlt sich für manche Unternehmen in Zeiten agiler Arbeit und Selbstorganisation irgendwie altbackend an. Für andere ist die Einsicht neu, dass Führung mehr bedeutet, als die eigene Fachexpertise in noch größerem Verantwortungsbereich und nun auch mit Mitarbeitenden umzusetzen.

Bei vielen unserer Kunden macht sich jedoch die Erkenntnis breit, dass die Veränderung der Qualität der Führungsarbeit ein Motor bei der Entwicklung des Unternehmens darstellen kann.

Nicht bei allen stößt die Forderung nach Qualifizierung auf Gegenliebe. Umso wichtiger ist es, Führungspersonen bei der Planung von Entwicklungsmaßnahmen einzubeziehen und ihnen keine Maßnahmenpakete überzustülpen. Die Lerninhalte, die Taktung der Lernsessions und die Lernformate (Coaching, virtuelles oder Präsenztraining, Peer Coaching, on-the-job Maßnahmen, …) sollten gemeinsam entschieden aber individuell orchestriert werden.

Dafür kann es sinnvoll sein, sich eine Art Buffet für verschiedene Geschmäcker bereitzustellen. Hier variiert die Auswahl und gleichzeitig auch die Tellergröße. Allem voran ist es wichtig, die unternehmerischen Mehrwerte herauszustellen. Was soll sich dadurch ändern? Welchen Effekt auf unser Business erwarten wir konkret? Wie viel Ressource stellen wir ernsthaft für die Veränderung bereit? Was ist unsere Erwartung an jede einzelne Führungsperson dabei?

Immer häufiger planen wir mit Kunden keine langen Trainingsreihen, sondern setzen Teaser-Trainings als Prototypen ein, um zu überprüfen, ob wir:

  • optimal den Bedarf der Zielgruppe treffen („dann zügig in den Roll-out“),
  • etwas verändern müssen („dann zurück an die Werkbank“),
  • besser, breiter und klarer über das Angebot informieren sollten („dann Ärmel hochkrempeln und kreativ loslegen“)
  • oder ob wir ein gut gemeintes, aber nicht nutzbringendes Format schnell wieder einstampfen und etwas gänzlich Neues probieren sollten.

Hier unterstützen uns Erfahrung zu iterativen Schleifen aus dem Design Thinking und komplementäre Beratungserfahrung. Eine Erkenntnis setzt sich dabei häufiger durch: Führungspersonen wollen unterstützt anstatt „entwickelt“ werden. Das bedeutet für uns sie dort abzuholen, wo sie stehen und weniger ein allgemeines Entwicklungsziel für alle vorzugeben. Dabei sind wir als Lernbegleitende gefordert und müssen den „Trainer“ der vergangenen Jahre als Rolle hinter uns lassen. Das ist auch für uns nicht immer leicht. Aber vielleicht zeichnet uns gerade diese Authentizität aus, die uns bei compleneo Consulting glaubhaft und anschlussfähig macht.

 

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