Wie bilden sich Organisationsberater:innen weiter?

Meine Erfahrung als Organisationsberater im Metaforum Sommercamp.

Als Organisationsberater ist der Sommer ist für mich gewöhnlich die beste Zeit, um sich selbst weiterzubilden. So hatte ich, wie schon im vergangenen Jahr, auch in diesem August die Gelegenheit, das Metaforum Sommercamp in Abano (Italien) zu besuchen. Zusammen mit meinem Kollegen Christian, ebenfalls Organisationsberater, nahm ich am Aufbaukurs Systemische Organisationsentwicklung nach Trigon & Syst teil. Da es für mich ein besonderes Highlight im Vergleich zu anderen Veranstaltungen dieser Art war, nehme ich das zum Anlass, meinen heutigen Blogbeitrag einer Frage zu widmen, die mir sogar schon meine Kinder stellten: Was macht man denn eigentlich so, wenn man sich als Organisationserater weiterbildet? 

Eindrücke von einem Organisationsberater aus der Ausbildung “Systemische Organistionsentwicklung nach Trigon & Syst”

Das ist eine berechtigte Frage, zudem ist der Titel „Aufbaukurs Organisationsentwicklung nach Trigon & SySt“ nicht gerade selbsterklärend. Daher starte ich den Versuch, die Frage bestmöglich zu beantworten.  

Was also tun Organisationsberater und Organisationsberaterinnen, wenn sie sich weiterbilden, bzw. was genau haben wir im Sommercamp gelernt? Um das erklären zu können, bedarf es eines kleinen Exkurses zum

Begriff des Organisationsberaters: 

Bei compleneo Consulting verstehen wir uns als Prozessberater, nicht als Fach- oder Expertenberater. Wir führen also keine IT-Lösungen ein, schulen die Belegschaft unserer Kunden in bestimmten Fachkompetenzen oder liefern Best-Practice Lösungen. Unser Auftrag ist es vielmehr, Unternehmen zu beratend zu begleiten, wie sie sich so entwickeln und verändern können, dass sie für zukünftige Anforderungen gut aufgestellt sind. Der Veränderungsprozess soll nach unserer Auffassung dabei so gestaltet sein, dass das Unternehmen auch in der Veränderung widerstandsfähig und krisenkompetent – kurz resilient – bleibt.  

So ein Vorgehen ist anspruchsvoll, und Veränderungen sind meist nicht nur an einer, sondern an sehr vielen Stellen notwendig, wie z.B. bezüglich der Art und Weise der Zusammenarbeit, der Führung, der Strategieentwicklung, der Aufbau und/oder Ablauforganisation oder auch dem Selbstverständnis. Gleichzeitig muss der Veränderungsprozess sehr feinfühlig orchestriert werden, denn er soll zwar fordern, aber nicht überfordern und muss zudem auch noch Platz für unvorhergesehene Entwicklungen bieten.  

Um mich als Organisationsberater für diese und weitere Aufgaben weiterzubilden und zu professionalisieren, nahm ich also in den vergangenen zwei Jahren am Grund- und Aufbaukurs  Systemische Organisationsentwicklung nach Trigon & SySt teil, und ich bin nachhaltig begeistert.  

Zusammen mit ca. 30 weiteren Teilnehmer:innen lernte ich nicht nur eine große Zahl neuer Methoden und Tools kennen, die schon allein für meine tägliche Arbeit ein bedeutender Gewinn wären. Noch wichtiger war für mich, dass sich mir neue und sehr bereichernde Sichtweisen eröffneten, die mein Verständnis von Organisationen, ihrer Struktur und ihrem Aufbau, ihrer Entwicklung sowie die in ihnen ablaufenden Dynamiken im Rahmen von Veränderungsprozessen erweiterten und bereicherten.  

Konkret habe ich als Organisationsberater gelernt … 

• dass es hilfreich ist, viele Facetten oder Wesensmerkmale von Organisationen zu unterscheiden, z.B. um Hinterfragen zu können, welche Aspekte für einen aktuellen Beratungsauftrag zentral sind: Steht beispielweise der Auftrag zur Restrukturierung der Marketingabteilung mit einer veränderten Strategie, geänderten Prozessen, einer neuen Aufbauorganisation, wechselnden Personen oder neuen Ideen im Zusammenhang? Oder werden damit vor allem neue technische Möglichkeiten forciert? Wir stellen im Rahmen von Beratungsprojekten oft fest, dass eine derartige Klärung erst erfolgt, wenn wir die entsprechenden Fragen stellen. Für das weitere Vorgehen sind sie jedoch von enormer Bedeutung, da sich unterschiedliche Prozessdesigns ergeben. 
• dass Veränderungsprozesse Widersprüchlichkeiten, unerfüllbare Erwartungen und viele Facetten aufweisen, die im Verlauf häufig zu wenig Beachtung finden. Z.B. ist oft klar, was man nicht mehr haben will. Aber ist auch allen das Ziel klar, also das, was man stattdessen konkret möchte? Gibt es einen Konsens zur Ausgangslage, dem Status quo? Sind alle Betroffenen beteiligt? Sind alle informiert? Wird der Prozess gut gesteuert? Wer von uns kennt nicht Prozesse, bei denen manche dieser Aspekte unter die Räder gekommen sind? Im Ergebnis entstehen Unzufriedenheit und Frustration oder das Projekt kann sogar scheitern. 
• dass die Entwicklungsphase eines Unternehmens weder von seiner Größe noch seinem Alter abhängt. Bei gleicher Größe, ähnlichem Alter und vergleichbarer Ausrichtung kann das eine Unternehmen eine pionierhafte Kultur leben, mit vielen Ideen, viel Energie aber wenig Struktur, während das andere Unternehmen durchorganisiert und vielleicht sogar schon überstrukturiert erscheint. Wo im ersten Fall Ineffizienz droht, können es im zweiten Fall Unflexibilität oder Silodenken sein. Ansprache, Maßnahmen und Beteiligung bei der Veränderung müssen für beide Fälle vollkommen unterschiedlich sein. 

 Schließlich ist es für Organisationsberater sehr sinnvoll, Unternehmen als komplexe, soziale Interaktionen und wie eine Art Organismus aufzufassen. Im Unterschied zu Maschinen kann ich bei Organismen kein einzelnes Teil verändern oder auswechseln, ohne dass dies Auswirkungen auf den gesamten Organismus hat. Ein neues Gelenk in einer Maschine sorgt dafür, dass diese wieder wie zuvor läuft. Ein neues Hüftgelenk dagegen verändert die gesamte Körperselbstwahrnehmung eines Menschen, und er wird zwar wieder laufen, aber anders als zuvor. Übertragen auf die Organisation heißt das: wenn jemand ein Team verlässt, sollte man nicht erwarten, dass die Nachfolger:in einfach so die Lücke schließt. Genau das wird aber oft erwartet. Mit dem oder der Neuen verändert sich jedoch die gesamte Teamdynamik und es braucht Zeit und Arbeit, bis eine Integration stattgefunden hat und die Phase der Performance eintritt. 

Unserem Trainerteam gelang es neben dem Vermitteln vieler Erkenntnisse auch, uns durch ungewöhnliche, z.B. künstlerische Methoden in das Erleben zu bringen. Wir lernten auf diese Weise vielfältige Vorgehensweisen kennen und wurden zugleich damit konfrontiert, wie sich der Einsatz dieser Methoden für Betroffene anfühlen kann. Eine sehr wichtige, wenn auch bisweilen irritierende Erfahrung für uns als Berater:innen. 

Ob meine Erläuterungen wirklich hinreichend darstellen, wie ich mich als Organisationsberater bzw. wie sich Berater:innen allgmein weiterbilden? Vielleicht wäre das zu viel verlangt. Das besondere für die Trainer- oder Dozenten ist es, eine Gruppe Lernender vor sich zu haben, die es sonst gewohnt sind, anderen Wissen und Erfahrungen zu vermitteln. Der Anspruch ist damit immens hoch. Umso mehr helfen eine entspannte Atmosphäre, hohe Offenheit und Neugierde an neuen Lerninhalten und Begeisterungsfähigkeit für das, was die anderen Mit-Lernenden an Wissen in dieser Zeit offenbaren.  

Beratungstätigkeit braucht einen breiten Erfahrungs- und Methodenhintergrund. Dieser bildet die Basis, um mit den in Abano vermittelten Lernschätzen umgehen zu können. So entfalten die Weiterbildungen, wie die zum Systemischen Organisationsentwicklung nach Trigon & SySt, ihr größtes Potenzial. Für mich waren die Wochen geradezu bewusstseinserweiternd und sehr empfehlenswert.  

Welche Weiterbildung hat Euch zuletzt stark beeinflusst? Wozu würdet Ihr eine uneingeschränkte Empfehlung aussprechen oder was habt Ihr als wenig hilfreich erlebt? Berichtet gern von Euren Erfahrungen, ich freue mich auf Eure Kommentare! 

Herzlich
Mario von compleneo Consulting 

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