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Umgang mit Fehlern in Transformationen 

2. Kompetentes Feedbackgeben und -nehmen 

Es braucht mehr als ein im Leitbild verankerten Hinweis, dass man im Unternehmen offen, ehrlich und transparent miteinander umgehen will. Und es braucht auch einiges an Zeit, bis die notwendige Kompetenz sich gegenseitig ein konstruktives, zeitnahes Feedback zu geben breit gestreut ist. Für uns als Organisationsentwickler:innen und Trainer:innen ist ein Zeichen für einen hohen Reifegrad, wenn hierarchieübergreifendes Feedback – also auch an den Vor-Vorgesetzten – zu einer Selbstverständlichkeit geworden ist.  

Wir haben mit der Vermittlung des Feedbackburgers hier äußerst gute Erfahrungen gesammelt. Ein eingängiges Modell für Mitarbeitende wie auch Führungskräfte, dass nach einiger Übung eine sehr gute Orientierung beim Vermitteln von Feedback bietet. Danach kommt es vor allem auf die Fähigkeit an, auch überraschendes und möglicherweise unbequemes Feedback anzunehmen. Aus unserer Trainer:innensicht ist das übrigens der erfolgversprechendste Punkt für einen wirkungsvollen Hebel. 

3. Auswerten von Experimenten 

Wie wir bereits in einem früheren Blog beschrieben haben, ist „Ausprobieren als das neue Planen“ in komplexen Arbeitswelten nicht nur eine Alternative, sondern führt schneller und nachhaltiger zum Erfolg.  

Zu einem erfolgreichen Feldexperiment gehört es, vorab klare Annahmen und Hypothesen zu formulieren und auch Abbruchbedingungen zu bestimmenDieses Vorgehen profitiert besonders davon, wenn unterschiedliche Personen eingebunden werden. Ein Experiment sollte auch gemeinsam und ehrlich ausgewertet werden. Dazu bedienen wir uns gern eines Modells von Jurgen Appelo, der uns mit seinen kreativen Tools und Herangehensweisen auch bei anderen agilen Transformationen inspirierte. Er nennt das Vorgehen: Celebration Grid. 

Das Celebration Grid stellt gewählte Verhaltensweisen in Bezug zu erreichten Ergebnissen und verdeutlicht, wo und wie Lernen am besten erfolgen kann. 

Wir sind gut beraten, Fehler zu vermeiden, die sich aus nachweislich schlechten Praktiken ergeben. Jeder Manager weiß, dass Informationen der Schlüssel zum Erfolg in Veränderungen sind. Und dennoch hapert es immer wieder daran, nur um dann festzustellen, dass die Mitarbeitenden sich nicht mitgenommen fühlen und schlussendlich ein wichtiger Wandel verzögert stattfinden kann oder auch fehlschlägt. Manchmal funktioniert es trotzdem. Glück gehabt! Lernen findet hier dennoch kaum statt.  

Am stärksten lernen wir von bewussten Experimenten. Hier sind alle Beteiligten hellwach und ganz bei der Sache. Ein Fehlschlag ist kein Beinbruch, sondern womöglich der richtungsgebende Hinweis, wie man es beim nächsten Mal anders machen kann. Erfolgreich zu sein, ist natürlich hier keine Schande. Im Gegenteil, da vermutlich sogar viel dabei gelernt wurde. In Transformationen kann das bedeuten, neue Kooperationswege einzuschlagen, Kunden in Entwicklungsschritten einzubeziehen oder durch Rapid-Prototyping einen neuen Tarif bei einer Zielgruppe frühzeitig zu testen.  

Best Practices führen meistens zum Erfolg, daher ja der Name. Und dennoch schlagen auch diese fehl. Insbesondere, wenn wir Veränderungen übersehen haben, Annahmen fehlerhaft waren oder wir manchmal einfach auch nur Pech bei der Umsetzung haben. Als Beispiel in Transformationen kann man hier an den Einsatz einer Steuerungsgruppe oder im Verlauf an Soundingboards denken, um auf Basis einer stärkeren Partizipation den gewünschten Wandel gemeinsam anzupacken. Meistens läuft das sehr vielversprechend und wirkungsvoll. Manchmal verrennt man sich dabei jedoch und die Transformationstreffen werden zu endlosen Diskussionsrunden. 

Natürlich ist es wichtig, Erfolge zu feiern – auch mit einem Fokus auf gute Praktiken. Ein Umstand, den wir bei deutschen Unternehmen leider häufig betonen müssen. Es ist uns ebenso wichtig, Lernen in Transformationen zu feiern und dafür oder auch dadurch eine sichere Kultur und Umgebung zu schaffen.  

 Fazit 

Wie schaffe ich es nun, dass in Transformationen aus Fehlern gelernt wird? Drei wesentliche Schritte:  

  1. Erlauben, Neues auszuprobieren, in der Erwartung, dass einiges schief gehen wird 
  2. Leistbaren Verlust definieren, d.h. auch in der Lage zu sein, einen Fehlschlag zu überleben.
  3. Sicherstellen, dass Sie frühzeitig erkennen, wann Sie oder andere einen Fehler begehen und wie Sie diesen zukünftig vermeiden können. Ein häufiges Feedback und kompetenter Fehlerumgang sind dabei hilfreich. 

 Literaturtipp:  

Anja von Kanitz (2015). Feedbackgespräche. Haufe Lexware. 

Jurgen Appelo (2018). Managing for Happiness: Übungen, Werkzeuge und Praktiken, um jedes Team zu motivieren. Vahlen. 

Niels Pfläging (2015). Komplexithoden: Clevere Wege zur (Wieder)Belebung von Unternehmen und Arbeit in Komplexität. Redline Verlag. 

Sarasvathy, S.D. (2008) Effectuation. Elements of Entre-preneurial Expertise, Cheltenham. 

Blog-Tipp: https://www.compleneo-consulting.de/feedback/feedback-und-fehlerkultur-entwickeln/ 

https://www.youtube.com/watch?v=MNkTgMUQGDE Celebration Grid von J. Appelo 

 

Wir haben bei compleneo Consulting jeden Freitag ein internes „Lernnugget“ im Team, in dem wir von und miteinander lernen. Nicht nur von unseren Erfolgen 🙂

Wenn Sie auch Ideen für sich entwickeln wollen, wie Sie zukünftig anders mit Fehlern und Feedback umgehen möchten, nehmen Sie gern Kontakt zu uns auf. 

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